年末で来年の計画を練っている最中です。


こんばんは。コミュニケーション円滑化アドバイザーHiroです。

今年は人間の行動心理に関する資格を取得しました。


これまでの営業経験を裏付けを得られたものでした。


経験と知識がミックスされ、自分だけでなく、これまでの効果があった、ある、方法をあらゆる形で伝えていきたいと思っています。


よく聞く上司の不満。


「あいつは保険に関して熱い思いがないのか。」


「保険を売るには、熱い思いをいかにお客様に伝えるか。」


MDRTをとったかつての経験を部下に押し付けて、それができないと不満をいう。


「名選手名コーチにあらず」とスポーツ界ではいいます。


それはどうしても自分のやり方を後輩に押し付けて受け継ぐことを求めがちになるからです。


現役時代あまりよい成績をのこせなかったコーチのほうが、自分のやり方にこだわりを持たない分、選手に応じた育成方法を見つけたりします。


熱く保険を語って販売してうまくいったやり方は上司のやり方であって、部下のやり方に合うものでないかもしれません。


いろんな分類できますが、このように自分の思いをぶつけて販売するタイプ、また実際に保険証券を見て見直し、分析しながら販売するタイプもいます。


さらには人間関係のうまさを利用していつしか加入してしまうタイプ。


正直なタイプ、無口なタイプ、販売する営業マンにも多くのタイプがいます。


このように、職場の社員のタイプ分けをすることは、職場の成績を上げるための前段階となります。


職員の「強み」を見つけ、それに応じた指導育成をしていくことのほうが、より効率的でもあります。


分析タイプの営業マンには、証券診断の企画を用意させる、熱い営業マンにはとにかく白地開拓の計画を練らせる、人間関係が得意な営業マンには、法人、職域開拓の計画を練らせる、もっと細分化すれば、顧客タイプ別に訪問させる営業マンを変えること。


相手に応じて投じる人材を変えることもまた戦術としてありかもしれません。


もしくは、一人の人物にアドバイスして交渉させる。


野球と同じかもしれません。


相手のピッチャーを分析して代打を送る。

守備を変える、打順を変える。


ここぞの抑えを用意するなど。


野球の監督やコーチは相手のチームの分析をよくするはず。


管理者は、顧客に応じて、狙う市場に応じて、社員の強みを活かした戦略をとる監督となる必要があります。


自分の強みを活かせる社員もストレスなく、仕事と成果を残せることでしょう。

しかもそれが継続できるサイクルとなります。



上司と部下、お互いに相手のように生きることは「無理」なのです。


そのタイプ別に個性を活かして伸ばしていくことも人材育成にはとても大切な要素でもあるのです。



※この記事は、下記URLと重複しています。ご了承ください。
「【まったく目標を達成しない部下が自分にフィットするやり方で成績を伸ばす方法】(http://ameblo.jp/kamesan-dream/entry-11971001758.html)」

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